Nytt i arbeidsretten – Høyesterett strammer inn unntaket for "særlig uavhengig stilling"

Kort om saken

Saken gjaldt en prosjektleder i et entreprenørselskap i byggebransjen som krevde erstatning for mer enn 1 000 timer med ubetalt overtid. Kravet ble rettet mot styrelederen og hovedaksjonæren personlig med grunnlag i aksjelovens regler om styreansvar fordi selskapet gikk konkurs. Det sentrale spørsmålet i saken var om prosjektlederen hadde en "særlig uavhengig stilling" etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd, slik arbeidsavtalen hans la opp til. Hvis ikke, hadde han krav på overtidsbetaling.

Både Sør-Rogaland tingrett og Gulating lagmannsrett kom til at prosjektlederen hadde en særlig uavhengig stilling, og frifant dermed styrelederen. Høyesterett kom enstemmig til motsatt resultat: prosjektlederen oppfylte ikke vilkårene for unntaket, og lagmannsrettens dom ble opphevet. Saken skal nå behandles på nytt i lagmannsretten, denne gangen med utgangspunkt i at stillingen ikke var unntatt fra arbeidstidsreglene.

Klikk her for å lese hele dommen fra Høyesterett

Stor frihet i arbeidet er ikke tilstrekkelig

Ved vurderingen av hvordan vilkåret "særlig uavhengig stilling" skal forstås tok Høyesterett utgangspunkt i ordlyden i arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd og lovens forarbeider. Dette så de i sammenheng med EUs arbeidstidsdirektiv. Høyesterett presiserte at det ikke er nok at stillingen gir fleksibel arbeidstid og frihet til å prioritere når og hvordan de forskjellige arbeidsoppgavene skal utføres. For å være omfattet av unntaket må den ansatte ha en tydelig og reell frihet til selv å bestemme omfanget av og tidspunktet for eget arbeid.

I den konkrete vurderingen la Høyesterett vekt på at prosjektlederen riktignok kunne styre arbeidsoppgavene i prosjektene og hadde stor frihet til å velge hvordan arbeidet skulle gjøres. Men han hadde begrenset rådighet over omfanget av egen arbeidsmengde, og bestemte heller ikke fritt når arbeidet skulle gjøres. Retten la også vekt på at han måtte be om avspasering, noe som tydet på at han ikke sto fritt til å styre egen arbeidstid, og at han i realiteten ikke kunne si nei til arbeidsoppgaver han fikk tildelt. Han hadde derfor ikke rådighet over omfanget av arbeidsmengden.

Et sentralt poeng i dommen er at også ytre rammebetingelser skal telle med i vurderingen, ikke bare de rammene arbeidsgiver selv har satt. Tidsfrister, kundekrav, leveranseforpliktelser eller offentlige forpliktelser som i praksis legger beslag på den ansattes tid, er relevante momenter, selv om de kommer utenfra og ikke direkte fra arbeidsgiver.

Høyesterett er tydelig på at vurderingen fortsatt må være konkret og skjønnsmessig, og at alle rammevilkår den enkelte stilling er underlagt, må tas med i vurderingen. Dette betyr etter vår vurdering ikke at unntaket kun er forbeholdt stillinger med fullstendig frihet, verken når det gjelder hvilke oppgaver som skal utføres, eller når de skal gjøres. De aller fleste ansatte har arbeidsoppgaver som må løses innenfor gitte frister, enten disse følger av interne prioriteringer eller av ytre forhold som kunder og samarbeidspartnere. Skal unntaket ha noe reelt anvendelsesområde, kan det ikke tolkes så strengt at enhver bindende tidsramme utelukker at stillingen er særlig uavhengig.

Som dommen illustrerer, blir denne grensen særlig satt på prøve i saker som den foreliggende, der arbeidstakeren tilsynelatende hadde stor frihet, men der denne friheten etter en nærmere vurdering viste seg å være mer begrenset enn den så ut til å være. Vår oppfatning er at arbeidstakeren hadde en stor total arbeidsbelastning. Slik vi leser dommen, har dette også hatt betydning for Høyesteretts vurdering. Det er nettopp i slike grensetilfeller virksomhetene bør være særlig oppmerksomme fremover.

Virksomheter bør nå gjennomgå sine klassifiseringer

Dommen innebærer ikke at unntaket for «særlig uavhengig stilling» er avskaffet, men vilkårene er strengere enn mange virksomheter synes å ha lagt til grunn. Dette gjelder særlig for prosjektbaserte roller og i bransjer der nøkkelpersoner har betydelig faglig frihet, men samtidig har stor arbeidsmengde og er bundet av eksterne tidsfrister og leveransekrav, slik som i deler av konsulentbransjen.

Vi anbefaler at virksomheter bruker anledningen til å:

• Kartlegge hvilke stillinger som i dag er klassifisert som «særlig uavhengige» eller «ledende», og på hvilket grunnlag.
• Vurdere om klassifiseringen samsvarer med hvordan stillingene faktisk praktiseres, herunder om den ansatte reelt kan styre egen arbeidsmengde og arbeidstid, ikke bare hvordan arbeidsoppgavene løses og i hvilken rekkefølge. Vurdere betydningen av ytre rammebetingelser som kundekrav, krav fra det offentlige og tidsfrister som i praksis styrer arbeidsbelastningen.
• Dokumentere vurderingene som gjøres. Oppdatere arbeidsavtaler eller stillingsbeskrivelser der dette er nødvendig.

Konsekvensene av feilklassifisering

Dersom en stilling er klassifisert som særlig uavhengig uten at vilkårene faktisk er oppfylt, risikerer virksomheten krav om etterbetalt overtid tre år bakover i tid, potensielt for flere ansatte med tilsvarende stilling og ikke bare for én enkelt arbeidstaker. I den aktuelle saken hadde selskapet gått konkurs, og kravet ble derfor rettet mot styrelederen og hovedaksjonæren personlig med grunnlag i aksjelovens ansvarsregler. Dommen illustrerer dermed at feilklassifisering ikke bare er en risiko for selskapet, men i ytterste konsekvens også kan ramme styremedlemmer og ledelse personlig. Slike krav kan bygge seg opp over tid og bli betydelige, i tillegg til kostnader og omdømmerisiko knyttet til selve tvisten. God dokumentasjon av hvordan klassifiseringen er vurdert, vil være et viktig forsvar dersom spørsmålet senere kommer på spissen, enten i en konkret tvist eller ved tilsyn.

Oppsummert

Unntaket for særlig uavhengig stilling lever fortsatt i beste velgående. Høyesterett har ikke avskaffet eller vesentlig innsnevret unntakets anvendelsesområde, men har tydeliggjort at det skal foretas en reell og konkret vurdering av om den ansatte har tilstrekkelig frihet over egen arbeidsmengde og arbeidstid, ikke bare over hvordan og når arbeidsoppgavene løses. Denne tydeliggjøringen vil etter vår vurdering i praksis kunne flytte grensene noe sammenlignet med hvordan unntaket tidligere har vært praktisert i mange virksomheter.

Det må likevel forventes større oppmerksomhet rundt problemstillingen fremover. Arbeidsgivere som har praktisert unntaket for vidt, vil i større grad kunne risikere krav om etterbetalt overtid. Vi anbefaler derfor at virksomheter går en runde på både hvordan unntaket er praktisert frem til nå, og hvordan det bør praktiseres fremover.

Ikke gå glipp av vårt frokostseminar 4. november

Vi inviterer til frokostseminar hvor vi gir en oppsummering av dommen og våre vurderinger av hva den betyr for din virksomhet.

På seminaret vil vi blant annet gå gjennom:

• Hva Høyesterett har bestemt, og hvilke føringer dommen gir for grensen mellom ordinært ansatte og «særlig uavhengige» stillinger

• Praktiske råd om gjennomgang av klassifiseringer, dokumentasjon og eventuelle tiltak før krav fra ansatte oppstår, samt hvordan virksomheten bør forholde seg om krav blir fremmet.

Les mer og meld deg på her

Tenden Arbeidsliv i nyhetene

Vår arbeidsrettsadvokat Aleksander Rød er intervjuet av DN om dommen og konsekvensene for norske virksomheter. Rød peker blant annet på at dommen setter en reell norm for norsk arbeidsliv, og at flere ansatte som i dag er klassifisert som særlig uavhengige, i realiteten må regnes som ordinært ansatte, med den retten til overtid og det vernet dette innebærer.

Artikkelen kan leses her: Advokat advarer etter Høyesterett-dom: - Konsulentselskaper kan få krav om etterbetalt overtid