Nytt i arbeidsretten

Lovendringer:

Arbeidstilsynet er tildelt skjerpede virkemidler og sanksjoner

Den 2. juni ble det vedtatt endringer i reglene som gir Arbeidstilsynet virkemidler og sanksjonsmuligheter overfor bedrifter. Lovendringene er basert på ønsket om særlig å få bukt med useriøse og kriminelle arbeidslivsaktører. Endringene vil imidlertid få betydning for alle virksomheter.

Som ledd i å styrke Arbeidstilsynets verktøykasse er det nå gitt utvidede adganger til å innhente informasjon, herunder fra tredjeparter (eksempelvis leverandører og kunder), adgang til å foreta bevissikring, samt at Arbeidstilsynet kan få bistand av politiet for gjennomføring av tilsyn og pålagte vedtak.

Videre er det gjort endringer i adgangen til å ilegge overtredelsesgebyr ved brudd på loven. Den nye bestemmelsen innebærer at Arbeidstilsynet på visse vilkår også kan ilegge overtredelsesgebyr til fysiske personer som handler på vegne av virksomheten. Arbeidstilsynet er også gitt adgang til å ilegge overtredelsesgebyr på stedet, i tilfeller der det konstateres klare overtredelser. Foreldelsesfristen økes fra to til fem år.

Endringene kommer samtidig med at nivået på bøtene som Arbeidstilsynet kan ilegge er økt betraktelig. Arbeidstilsynet kan nå ilegge bøter til det høyeste av enten 50 G (om lag 6,5 millioner kroner) eller 4 % av virksomhetens omsetning.

Endringene medfører at bedrifter fremover må belage seg på at gjennomføringen av tilsyn kan bli mer omfattende, at det stilles økte krav til dokumentasjon, samt at konsekvensene av brudd er blitt langt mer dramatiske enn tidligere. Lovendringen er ment å gi klare insentiver til at arbeidsgivere holder orden i sysakene, samtidig som det antas at endringene vil gi mer egnede verktøy for å få bukt med aktører som innretter sin virksomhet på å bryte lovverket.

Les mer her.

Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet – tydeliggjøring av hvilke krav som gjelder

Stortinget har vedtatt endringer i arbeidsmiljøloven § 4-3 som stiller krav til det psykososiale arbeidsmiljøet i virksomheten. Endringen er ment å presisere og tydeliggjøre hvilke krav som stilles, og er ikke ment å endre gjeldende rett. Endringene trer i kraft fra 1. januar 2026.

Den oppdaterte bestemmelsen stiller krav til at "arbeidet skal organiseres, planlegges og gjennomføres slik at de psykososiale arbeidsmiljøfaktorene i virksomheten er fullt forsvarlige ut fra hensynet til arbeidstakernes helse, sikkerhet og velferd. Videre fastslår bestemmelsen enkelte psykososiale arbeidsmiljøfaktorer som virksomheten må hensynta i sitt arbeidsmiljøarbeid, slik som:

• Uklare eller motstridende krav og forventninger.
• Emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker.
• Arbeidsmengde og tidspress som innebærer ubalanse mellom arbeidet som skal utføres og tiden som er til rådighet.
• Støtte og hjelp i arbeidet.

Endringene ivaretar lovgivers ønske om å synliggjøre et bredere formål enn det den tidligere lovbestemmelsen ga uttrykk for.

Les mer her.

Bedriftsinterne aldersgrenser avvikles – flere må jobbe til 72 år

Den 20. mai 2025 vedtok Stortinget endringer i arbeidsmiljøloven, lov om aldersgrenser for statsansatte og lov om Statens pensjonskasse.

For privat sektor er den praktisk viktige endringen at muligheten for å fastsette bedriftsintern aldersgrense etter aml. § 15-13 a tredje ledd avvikles. For statsansatte økes den alminnelige aldersgrensen til 72 år, samtidig som det gjøres enkelte endringer i lov om Statens pensjonskasse for å unngå at endringen gir redusert pensjon.

Aldersgrensen etter arbeidsmiljøloven er dermed 72 år etter lovendringen. Samtidig er det gitt en snever unntaksregel for aldersgrenser ned til 70 år der dette er nødvendig av hensyn til helse eller sikkerhet. Slik lavere aldersgrense må være saklig og ikke uforholdsmessig inngripende overfor arbeidstakerne.

Lovendringene trer i kraft 1. januar 2026. Enkelte tariffavtaler opererer med lavere aldersgrense enn 72 år. Disse opphører senest 1. januar 2029, med mindre tariffavtalen ikke er utløp på et tidligere tidspunkt.

Mange arbeidsgivere har fastsatt 70 år som aldersgrense i virksomheten. Lovendringen innebærer at mange bedrifter må endre sin praksis.

Les mer her.

Rettspraksis:

Dom fra Høyesterett – arbeidsgiver har ikke plikt til å vurdere omplassering i avskjedssaker

En sykepleier i en kommunal omsorgsbolig ble avskjediget etter å ha slått en bruker i ansiktet med flat hånd under en anspent situasjon. Høyesterett fastslo at det ikke gjelder noen omplasseringsplikt ved avskjed, da dette forutsetter et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Når slike forhold er til stede, er det ikke aktuelt å tilby andre stillinger.

Dommen tydeliggjør skillet mellom oppsigelse og avskjed: Mens det i oppsigelsessaker kan være aktuelt å vurdere omplassering, gjelder ikke dette ved avskjed. Arbeidsgiver har derfor ikke plikt til å utrede alternative stillinger i slike tilfeller.

Saken gir viktig veiledning for håndtering av alvorlige personalsaker. Selv om omplassering ikke er nødvendig ved avskjed, må arbeidsgiver likevel nøye vurdere om oppsigelse kunne vært en tilstrekkelig reaksjon. Det er avgjørende å dokumentere hendelsesforløpet grundig og være bevisst på grensen mellom oppsigelse og avskjed.

Les dommen her.

Dommer fra lagmannsretten om oppsigelse ved langvarig sykefravær

Utgangspunktet i norsk rett er at arbeidstaker har et særlig oppsigelsesvern ved sykdom de første tolv månedene. Nyere dommer fra lagmannsretten illustrerer at langvarig sykefravær kan gi arbeidsgiver saklig grunn til oppsigelse etter utløp av verneperioden på tolv måneder.

I en dom avsagt av Frostating lagmannsrett ble det foretatt en grundig vurdering av vilkårene for oppsigelse av arbeidstakere som har vært langtidssykemeldt. Retten slo fast at arbeidstakeren ikke ville være i stand til å gjenoppta arbeidet innen overskuelig tid, og at arbeidsgiver hadde oppfylt sin plikt til å tilrettelegge arbeidsforholdet. Til tross for dette kom lagmannsretten til at oppsigelsen var urimelig.

Det ble lagt særlig vekt på arbeidstakerens alder (57 år) og kvalifikasjoner, som kunne gjøre det vanskelig å finne nytt arbeid. I den samlede interesseavveiningen ble det også fremhevet at arbeidsgivers tilrettelegging, selv om den formelt oppfylte kravene, ikke var optimal. Dommen er en påminnelse om betydningen av interesseavveiningen i denne type saker, herunder at arbeidsgiver plikter å gjøre grundige vurderinger der en oppsigelse vil ramme hardere enn det som er vanlig.

Les dommen her.

I en dom avsagt av Hålogaland lagmannsrett var det også oppsigelse som følge av langvarig sykefravær som var tema. Lagmannsretten fastslo at langvarig sykdom i visse tilfeller kan utgjøre saklig grunnlag for oppsigelse. I den aktuelle saken ble imidlertid kommunens oppsigelse vurdert som usaklig, ettersom det ikke var foretatt tilstrekkelige vurderinger av mulighetene for omplassering. Retten la vekt på at kommunen, som en stor arbeidsgiver med omfattende ressurser, har en særlig omfattende plikt til å tilrettelegge for ansatte med helseutfordringer. At arbeidsgiver var en stor kommune, fikk følgelig betydning for rekkevidden av omplasseringsplikten. Plikten til å finne annet passende arbeid går imidlertid ikke lenger enn at arbeidsgiver må ha noe ledig å tilby som arbeidsgiver er kvalifisert for.

Les dommen her.

Enighet om ny IA-avtale

IA-avtalen er en nasjonal intensjonsavtale mellom norske myndigheter og partene i arbeidslivet som har som mål å redusere sykefravær og hindre frafall i arbeidslivet ved å skape et mer inkluderende arbeidsliv for alle. Partene ble enige om ny avtale i februar 2025. I hovedsak dreier endringene seg om å øke fokuset på arbeidsmiljøet for å forhindre sykdom, samt fokus på enda bedre sykefraværsoppfølging for alle parter.

Les mer her.