Nye lovregler om arbeidsavtaler er vedtatt
Lovforslaget om nye krav til arbeidsavtaler er nå vedtatt av Stortinget, og endringene trer i kraft fra og med 1. juli 2024. Regjeringen har gitt overgangsregler som avklarer usikkerheten knyttet til eksisterende arbeidsavtaler.
Målet med endringene er å sikre arbeidstakere mer forutsigbare og trygge arbeidsforhold. Dette gjør politikerne blant annet ved å øke kravet til opplysninger og informasjon som skal være med i en arbeidsavtale.
Nå må følgende opplysninger inn i arbeidsavtalen:
- Hvis arbeidstaker ikke har fast arbeidssted eller hovedarbeidssted, må det opplyses i arbeidsavtalen at det er fritt valg av arbeidssted
- Retten til feriepenger skal fremgå eksplisitt, og eventuell rett til annet fravær betalt av arbeidsgiver utover vanlig ferie og sykefravær
- Fremgangsmåten ved opphør av arbeidsforholdet – hvordan arbeidsforholdet skal avsluttes ved oppsigelse – må nå spesifiseres
- Alle lønnselementer skal spesifiseres og angis særskilt
- Dersom den daglige og ukentlige arbeidstiden vil variere, skal dette opplyses i arbeidsavtalen
- Ordninger for vaktendringer, ordninger for arbeid utover avtalt arbeidstid, samt betaling for slikt arbeid, må spesifiseres
- Dersom arbeidstaker leies ut fra et bemanningsforetak, må innleiers identitet opplyses i arbeidsavtalen så snart denne er kjent
- Dersom arbeidsgiver tilbyr kompetanseutvikling, må dette også angis i arbeidsavtalen
- Ytelser fra arbeidsgiver til sosial trygghet og navn på institusjoner som mottar innbetalinger fra arbeidsgiver i den forbindelse, skal oppgis
Arbeidsgiver skal altså gi flere detaljerte opplysninger, men lovgiver har gitt uttrykk for at det ikke er meningen å endre på rettigheter og plikter i arbeidsforholdet.
Det blir likevel interessant å se om kravet til økt informasjon faktisk medfører økt forutsigbarhet og tryggere arbeidsforhold. Vi kan ikke utelukke at flere detaljer og mer informasjon også kan bety flere og vanskeligere tolkningsspørsmål. Og vi vet fra før at vanskelige tolkningsspørsmål kan være kime til konflikt.
Det er også andre regler om arbeidsforhold som blir strammere:
- Arbeidstaker skal ha skriftlig arbeidsavtale senest etter sju dager (i dag senest etter en måned)
- Endringer i arbeidsforholdet skal tas inn i arbeidsavtalen senest den dagen endringen gjelder fra (i dag senest etter en måned)
- Dersom arbeidsavtalen ikke sier noe om stillingen er fast eller midlertidig, skal det legges til grunn at den er fast, hvis ikke arbeidsgiver kan bevise at noe annet er overveiende sannsynlig
- Dersom arbeidsavtalen ikke sier noe om stillingens omfang, er det arbeidstakers oppfatning som gjelder, hvis ikke arbeidsgiver kan bevise at noe annet er overveiende sannsynlig
- Hvis en arbeidstaker som er midlertidig ansatt eller har deltidsstilling, ber om fast stilling, økt stillingsprosent eller heltidsstilling, pålegges arbeidsgiver å svare med en skriftlig begrunnelse innen en måned
- Prøvetid ved midlertidig ansettelse kan maks være halvparten av varigheten av ansettelsen, og reglene om prøvetid gjøres også tydeligere for øvrig
Lovendringene trer altså i kraft 1. juli 2024. Etter dette tidspunktet må opplagt nok alle nye arbeidsavtaler som inngås være i tråd med de nye kravene.
Spørsmålet mange har stilt seg underveis, er om lovendringene innebærer at alle eksisterende arbeidsavtaler også må endres fra og med 1. juli 2024. Det er riktignok slik at nye informasjonsplikter og øvrige endringer gjelder også for eksisterende arbeidsavtaler, men det er ikke dermed sagt at alle eksisterende arbeidsavtaler må erstattes av nye. Det ville medført et svært omfattende arbeid for alle private og offentlige virksomheter som blir berørt.
Nå har regjeringen gitt svar på dette spørsmålet i en overgangsregel som er vedtatt i forbindelse med lovendringene:
- For eksisterende arbeidsforhold, skal arbeidsavtalen suppleres i tråd med de nye kravene dersom arbeidstakeren anmoder om det. Arbeidsgiver må etterkomme anmodningen så tidlig som mulig, senest innen to måneder etter mottak.
Ballen ligger altså hos den enkelte arbeidstaker.
Oppsummert; hva betyr så dette for arbeidsgivere?
Etter vår oppfatning bør arbeidsgivere nå oppdatere sine maler og standardarbeidsavtaler slik at disse er i henhold til de nye kravene i loven. Det er sjelden feil å være ute med slike endringer i god tid før fristen 1. juli 2024.
Arbeidsgiver må naturlig nok også supplere eksisterende arbeidsavtaler hvis ansatte ber om dette innen to måneder.
I begge tilfeller har vi en påminnelse til arbeidsgivere; det er viktig å beholde og sikre seg den nødvendige fleksibilitet hvis det oppstår behov for endringer. Sørg derfor for tydelige endringsforbehold og vær presis ved å angi hvilke reguleringer i arbeidsavtalen som kun er til informasjon.
Ta gjerne kontakt med oss hvis du vil vite mer.
Kjetil Baustad Egelie, advokat/partner
Heidi C. Aas Larsen, advokat/partner
Silvelin Bratholm, senioradvokat