Nytt i arbeidsretten
Sommeren er vel overstått, og Tendens arbeidslivsgruppe er godt i gang med høstens arbeid for våre klienter og samarbeidspartnere. I dette nyhetsbrevet oppsummerer vi noen av de viktigste nyhetene innenfor arbeidsrettsfeltet den siste tiden, og vi ser samtidig frem mot en høst med flere kommende prinsipielle saker av stor praktisk betydning.
Status: Overtidsbetaling for deltidsansatte
Det er fremdeles ikke avklart hvilke krav deltidsansatte har på overtidsbetaling når de arbeider mer enn avtalt stillingsprosent. To tingrettsavgjørelser om dette temaet er anket til lagmannsretten. En partssammensatt arbeidsgruppe arbeider parallelt med forslag til nye regler. Den skal etter planen legge frem sitt forslag innen 1. september 2026. Mandatet er endret underveis: gruppen skulle opprinnelig vurdere betydningen av EU-domstolens praksis for norsk rett - nå skal arbeidet i stedet bygge på en forutsetning om at de norske kompensasjonsreglene faktisk skal endres. Gruppen ser også på om det er behov for endringer i reglene om fortrinnsrett for deltidsansatte og retten til å be om redusert arbeidstid.
Fafo har anslått at kostnadene for norske virksomheter teoretisk kan øke med rundt ti milliarder kroner årlig dersom alt merarbeid som utføres i dag, skal betales som overtid. Fafo påpeker samtidig at anslaget er usikkert. De reelle kostnadene blir trolig lavere fordi virksomhetene må forventes å justere bemanning, turnusordninger og bruken av merarbeid dersom reglene endres.
Vi anbefaler arbeidsgivere å bruke tiden nå, før nye regler eventuelt trer i kraft. Kartlegg omfanget av merarbeid blant deltidsansatte, vurder om stillingsprosentene faktisk gjenspeiler bemanningsbehovet, og følg både rettsutviklingen og regelverksarbeidet fremover mot høsten.
Kommende saker for Høyesterett
Særlig uavhengig stilling:
I september får vi endelig en høyesterettsavgjørelse om hvor grensen går for "særlig uavhengig stilling" etter arbeidsmiljøloven § 10-12 andre ledd. Bestemmelsen unntar visse arbeidstakere fra arbeidstidskapittelets regler om blant annet overtidsbetaling, men Høyesterett har ikke tidligere prøvd hva som egentlig skal til for at en stilling er "særlig uavhengig". Utfallet vil kunne få stor praktisk betydning for hvordan arbeidsgivere klassifiserer ledere og spesialister med stor grad av selvstendighet i sitt daglige arbeid.
Selvstendig oppdragstaker eller arbeidstaker – ny sak om klassifisering
I en annen sak skal Høyesterett ta stilling til om tre bud i Wolt skal anses som arbeidstakere eller som selvstendige oppdragstakere. Budene selv mener de reelt sett er fast ansatt. Saken er interessant fordi den vil kunne gi viktige avklaringer om hvor grensen mellom arbeidstaker og oppdragstaker går når arbeidet organiseres og styres gjennom en digital plattform - en problemstilling som bare vil bli mer aktuell i årene som kommer. Ulike sider av arbeidstakerbegrepet har blitt avklart tidligere, blant annet gjennom de såkalte Avlaster-dommene, gjennom sakene om konsulenter i private helseforetak som Stendi- og Recovery Akademiet-dommene og gjennom lovendring. Nå ser det ut til at vi får ytterligere avklaring av arbeidstakerbegrepet i denne saken. Saken er foreløpig ikke berammet, men vi følger den tett og kommer tilbake med mer informasjon.
Lovforslag – Regjeringen vil utvide arbeidsulykkebegrepet
Regjeringen har fremmet et lovforslag som utvider hvilke skader i arbeidslivet som kan gi rett til yrkesskadeerstatning. I dag er hovedregelen at en arbeidsulykke må være "uventet", eller innebære en "usedvanlig" påkjenning eller belastning. Forslaget fjerner disse vilkårene: en arbeidsulykke skal fortsatt være en plutselig ytre hendelse, men den behøver ikke lenger være uventet. For belastningsskader som skjer i en konkret og tidsbegrenset situasjon, skal man i stedet spørre om hendelsen er utslag av en risiko ved arbeidet eller arbeidsplassen som ikke er helt bagatellmessig.
Forslaget er fremmet i Prop. 93 L (2025-2026) og må vedtas av Stortinget før det kan tre i kraft, med sikte på ikrafttredelse 1. januar 2027. Regjeringen peker særlig på yrker med fysisk belastende arbeid, høy skaderisiko eller mye trening og øvelse - eksempelvis helse- og omsorgssektoren, bygg og anlegg, politi og andre beredskapsyrker. Regjeringen foreslår også å tydeliggjøre den omvendte bevisbyrden til fordel for den syke i folketrygdlovens regler om yrkessykdommer.
Dersom forslaget blir vedtatt slik det foreligger, bør arbeidsgivere regne med at flere hendelser i arbeidet må vurderes og følges opp som mulige yrkesskader, særlig når skaden har sammenheng med fysisk belastende oppgaver, risikofylt arbeid eller realistisk trening. Det blir desto viktigere å ha gode rutiner for å registrere skader, følge opp avvik og dokumentere hendelsesforløpet.
Rettspraksis
HR-2026-1398-A: Ni måneders fengsel for lønnstyveri
Det er lønnstyveri når noen forsettlig og med vinnings hensikt unnlater å betale lønn, feriepenger eller annen godtgjøring som en arbeidstaker har rett på. Høyesterett avsa i slutten av juni 2026 en dom om straffenivået for grovt lønnstyveri etter straffeloven. Saken gjaldt en eier og leder av en renholdsvirksomhet som over en periode på om lag seks måneder unnlot å betale lønn til 13 ansatte, hvorav de fleste var utenlandske arbeidstakere. Det ubetalte beløpet var på omkring 465 000 kroner, og virksomheten hadde ikke noe fungerende lønns- eller regnskapssystem. Mønsteret var at nye ansatte ble tilsatt når de ubetalte sluttet.
Høyesterett tok utgangspunkt i at straffenivået for lønnstyveri naturlig må ses i sammenheng med andre vinningsforbrytelser, som tyveri og underslag, men pekte samtidig på flere forhold som tilsier en strengere reaksjon enn ved sammenlignbart underslag. Retten la særlig vekt på at lønnstyveri rammer arbeidstakeres grunnleggende inntektsgrunnlag, at fornærmede ofte er i en sårbar situasjon - typisk utenlandske arbeidstakere med begrensede ressurser - og at handlingen i denne saken hadde et systematisk preg over tid og rammet flere fornærmede.
Dommen gir arbeidsgivere en tydelig påminnelse om at kunnskap om lønnsregelverket og etterlevelse av det ikke er en formalitet. Både domstoler og tilsynsmyndigheter følger opp brudd, og for ledere kan overtredelser også ha personlige konsekvenser. Vi tror Arbeidstilsynet fremover vil ha enda større fokus på om ledere har oppfylt sine forpliktelser etter arbeidsmiljøloven, ikke minst i lys av de relativt nye reglene om personlig ansvar for ledere ved brudd på loven. Det er lite som tyder på at Arbeidstilsynet vil ta ledere fullt så hardt som en domstol kan gjøre ved lønnstyveri, men selv en reaksjon i det lavere sjiktet vil kunne ramme en leder hardt.
LF-2025-203370: Manglet plan for arbeids- og friperioder - avtale om gjennomsnittsberegning var ugyldig
Frostating lagmannsrett avsa 29. april 2026 dom i en sak om kravene til avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid etter arbeidsmiljøloven § 10-5 første ledd. Saken gjaldt en tømrer som var fast ansatt i 80 % stilling i et bemanningsforetak. I den første perioden av arbeidsforholdet arbeidet han mer enn stillingsandelen, før han sto uten oppdrag i en periode og senere ble sagt opp på grunn av nedbemanning. Arbeidsgiver mente arbeidstiden måtte ses samlet over hele perioden, slik at merarbeidet i starten kunne avregnes mot manglende lønn i perioden uten oppdrag.
Lagmannsretten var ikke enig. Arbeidsmiljøloven § 10-5 stiller to vilkår for gyldig avtale om gjennomsnittsberegning: avtalen må være skriftlig, og arbeidstiden må «ordnes». Skriftlighetskravet var oppfylt, men retten fant at det ikke var tilstrekkelig at arbeidsavtalen bare viste til løpende oppdragsbekreftelser. Kravet om at arbeidstiden skal «ordnes» innebærer at det må foreligge en klar og forutsigbar plan for arbeids- og friperioder, slik at arbeidstakeren vet hvilken periode gjennomsnittsberegningen skal måles over - også når arbeidsgiver er et bemanningsforetak. Retten pekte på at dette kravet må gjelde selv om det kan være utfordrende for bemanningsforetak å planlegge oppdragsmengden. Det hadde heller ikke betydning at enkelte av oppdragsgiverne arbeidstakeren hadde vært utleid til, selv hadde gyldige avtaler om gjennomsnittsberegning for sine egne ansatte - lønnskravet gjaldt en periode hvor han ikke var utleid til disse.
Uten noen slik plan, kunne arbeidsgiver ikke avregne merarbeidet i den første perioden mot lønnskravet i perioden uten oppdrag. Arbeidstakeren fikk dermed medhold i at han hadde rett på lønn tilsvarende avtalt stillingsprosent også i perioden han sto uten oppdrag. Dommen er anket til Høyesterett, slik at siste ord ikke er sagt så langt i denne saken.
Avgjørelsen er en nyttig påminnelse til alle bemanningsforetak, men også andre virksomheter med ujevn arbeidsbelastning: en generell henvisning til gjennomsnittsberegning i arbeidsavtalen er ikke tilstrekkelig. Arbeidsgiver må sørge for en konkret ordning som viser arbeids- og friperioder, og bemanningsforetak bør ikke lene seg på at en innleievirksomhet har egne gyldige ordninger for sine ansatte. Særlig ved deltidsansettelser kan en gyldig gjennomsnittsberegningsordning være avgjørende for å unngå at alt arbeid utover stillingsprosenten må vurderes som merarbeid, med tilhørende krav på overtidsbetaling.
LA-2026-77600 – leder hadde ikke rett til å stå i stilling ved tvist om oppsigelsen
Agder lagmannsrett kom like før sommeren til at en teamleder i en fylkeskommune skulle fratre sin stilling mens tvisten om oppsigelsen hans var under behandling. Teamlederen var oppsagt etter å ha utvist problematisk lederadferd over tid - herunder aggresjon, uheldig kommunikasjon og uforutsigbar opptreden - som hadde ført til et utrygt arbeidsmiljø for flere ansatte i teamet han ledet. Tingretten hadde enstemmig funnet oppsigelsen saklig, og arbeidsgiver krevde deretter at han skulle fratre stillingen under den videre behandlingen av ankesaken.
Utgangspunktet i arbeidsmiljøloven § 15-11 er at en arbeidstaker har rett til å stå i stillingen mens en oppsigelsestvist pågår. Retten kan likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre dersom det finnes urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes, basert på en totalvurdering av partenes interesser og behov. Lagmannsretten la avgjørende vekt på flere forhold: det sannsynlige utfallet av oppsigelsessaken (tingretten hadde vært enstemmig og ikke funnet saken tvilsom), at lederen i praksis ikke hadde fungert i stillingen på lang tid som følge av sykmeldinger, at de økonomiske konsekvensene av fratreden var tidsbegrensede og reparerbare gjennom et eventuelt erstatningskrav, og at fortsatt tjeneste ville medføre betydelig slitasje på arbeidsmiljøet i avdelingen.
Avgjørelsen gir nyttig veiledning om hvordan domstolene vurderer fratredelsesbegjæringer i lederstillinger. Terskelen for fratreden kan være lavere når arbeidstakeren har personalansvar, fordi belastningen for arbeidsgiver ved fortsatt tjeneste er større når oppsigelsesgrunnlaget knytter seg til selve utøvelsen av lederrollen. Hensynet til de øvrige ansattes arbeidsmiljø - herunder arbeidsgivers plikt til å sikre et fullt forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø for dem - kan veie tungt i totalvurderingen.
Tenden Arbeidsliv i nyhetene
I 2023 avsa Høyesterett dom i den såkalte Nortura-saken. Høyesterett konkluderte i saken med at en e-post fra en tillitsvalgt i en personalsak var å anse som et varsel i arbeidsmiljølovens forstand. I saken la Høyesterett til grunn at det ikke er noe krav til allmenn interesse ved interne varslinger. Resultatet er at nesten enhver arbeidskonflikt kan bli til en varslersak.
Advokatene Aleksander Rød og Kjetil Baustad Egelie mener det nå er på tide at lovgiver rydder opp. Artikkel stod på trykk i Aftenposten lørdag 15. august 2026 og kan leses her: