Fra permittering til nedbemanning

Noen virksomheter må fremdeles holde arbeidstakere permittert. Dersom gjenåpningen av samfunnet medfører at man gradvis kan ta arbeidstakere tilbake fra permittering, er det viktig å huske at det gjelder et saklighetskrav ved utvelgelsen av hvem som skal få komme tilbake. Beslutningen om å tilbakekalle noen, men ikke alle, må baseres på saklige utvelgelseskriterier som er drøftet med de tillitsvalgte. Har man besluttet et sett utvelgelseskriterier ved delvis permittering av arbeidsstokken i innledningen til permitteringene, er det som hovedregel de samme utvelgelseskriterier som skal benyttes når man starter å kalle personell tilbake fra permittering.

Dessuten er det flere virksomheter som må vurdere å gå fra permittering til nedbemanning når gjenåpningen av samfunnet viser at problemene ikke vil være over når spredningen av koronaviruset er under kontroll. Når problemene ikke er forbigående, forsvinner grunnlaget for permittering. For å unngå at virksomheten går over ende, må kanskje arbeidsstokken reduseres. Før nedbemanning besluttes, må ledelsen vurdere og eventuelt forsøke andre og mindre inngripende tiltak. Hvis ikke annet nytter, kan nedbemanning være nødvendig. Som kjent er det flere forhold å passe på når man skal lose selskapet gjennom en lovmessig nedbemanning og unngå unødvendige rettsprosesser. Situasjonen hvor man går fra permittering til nedbemanning, medfører at det er ytterligere skjær i sjøen man må manøvrere rundt. Hovedutfordringene som må være i fokus i en slik situasjon er følgende:

1. STILLINGSVERNET ER UENDRET

Ved nedbemanning under/etter permittering vil samtlige regler knyttet til saksbehandling, saklighetskrav og regler om stillingsvern gjelde fullt ut. Permitteringen verken styrker eller svekker arbeidstakernes stillingsvern.

2. ARBEIDSGIVER KAN IKKE OPPRETTHOLDE PERMITTERINGEN I OPPSIGELSESTIDEN

Ved oppsigelse av permitterte arbeidstakere er det viktig å være obs på at dette som den klare hovedregel medfører at permitteringen bortfaller, og at arbeidsgivers lønnsplikt gjenoppstår for oppsigelsestiden. Her kan det argumenteres med at det finnes unntak, men det er høyst usikkert og vil innebære en prosessrisiko.

3. OPPSIGELSESFRIST?

I utgangspunktet gjelder de alminnelige oppsigelsesfrister, enten de følger av arbeidsavtalen eller av loven. Det er mulig i noen tilfeller å anvende en forkortet oppsigelsesfrist, men anvendelsesområde er sannsynligvis begrenset. Arbeidsmiljøloven § 15-3 (10) gjør unntak fra den ordinære oppsigelsesfristen, hvis "ulykker, naturhendelser eller andre uforutsette hendelser gjør det nødvendig helt eller delvis å innstille driften". Da kan oppsigelsesfristen settes ned til 14 dager, og fristens utgangspunkt er hendelsestidspunktet. Bestemmelsen gjelder ikke ved konkurs. Det er denne bestemmelsen som er benyttet tilsvarende ved permittering og som medførte at mange virksomheter i slutten av mars kunne benyttet seg av kun to dagers permitteringsvarsel. Det er ingen automatikk i at arbeidsgiver kan anvende forkortet oppsigelsesfrist når permittering som direkte eller indirekte skyldes en force majeure-hendelse (med utspring i Korona-pandemien) senere går over til oppsigelse, heller ikke der vilkårene for bruk av to dagers varsel var oppfylt ved permitteringen. Tvert imot kan anvendelsen av § 15-3 (10) på korona-tilfellene raskt bli noe søkt.

4. GJENBRUK AV UTVELGELSESKRETS OG UTVELGELSESKRITERIER?

En virksomhet som allerede har gjennomført permittering med tilhørende drøftelser med tillitsvalgte og vurdering av utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier kan ønske å "gjenbruke" dette ved påfølgende nedbemanning. En virksomhet som har gjennomført delvis permittering kan også ønske å videreføre dette som delvise oppsigelser (endringsoppsigelser) for å oppnå ønsket personellsammensetning. Det er imidlertid viktig å være klar over at det er forskjell på vurderingene ved permittering i forhold til ved oppsigelse. Saklighetsvurderingen som skal gjøres ved utvelgelse for permittering er annerledes enn ved oppsigelse. Permittering er et midlertidig tiltak som forutsetter at arbeidstakerne kommer tilbake i arbeid. Utvelgelsen ved permittering er derfor mer fleksibel enn ved oppsigelse. Når arbeidsgiver skal bestemme utvelgelseskrets får dette blant annet betydning ved at man ved permittering kan ta mer hensyn til geografisk plassering/virksomhetens avdelinger enn ved oppsigelse. Når utvelgelseskriteriene skal fastsettes, får skillet mellom permittering og oppsigelse blant annet betydning for vektleggingen av kvalifikasjoner over ansiennitet. Kompetanse vil stå mer sentralt ved permittering enn oppsigelse, fordi arbeidsgiver ved permittering ikke har mulighet til å omskolere de ansatte på samme måte. Også andre utvelgelseskriterier, så som sosiale forhold, kan slå ut annerledes ved oppsigelse enn ved permittering.

Oppsummert er altså hovedregelen at alle regler som gjelder for en normal nedbemanning, også gjelder når permittering går over i nedbemanning – knyttet til grunnlag for nedbemanning, beslutning om nedbemanning i virksomhetens styre og administrative ledelse, drøfting med de ansattes tillitsvalgte, utvalgskrets og utvalgskriterier, kartlegging av ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold, gjennomføring av drøftelsesmøte og formriktige oppsigelser. Ikke minst er det like viktig at arbeidsgiver til enhver tid kan dokumentere alle trinn i prosessen – her er ingenting nytt – kravene til at arbeidsgivers dokumentasjon er på ingen måte endret, hverken som følge av korona eller noe annet.